こんにちは！おしるこです！
私はサラリーマン時代に中間管理職を6年務めたのですが、色々とすごく大変だったなあという思い出だらけです。
全国に支店があり、人事異動も多い会社だった為、6年の間に実は転勤も3回しています。多い時で40名程の部下を持っていました。
新しい土地へ行く度、部下との関係構築をし直すという所がなかなか大変さに拍車をかけていた気がします。
今回は私が悩んだ事とその対処した方法を紹介したいと思います。
中間管理職が悩む事
私の持っていた管理職としての悩みと対処法5つです。
①いつでもお手本でなければならない
私は真面目な性格なのか、部下の前では常に100点でなければならないと思っていました。
・「相談には必ず正解を導き出してあげる」
・「会社の規則には徹底的に従いレールを外さない」
・「常に高いモチベーションでリーダーシップを発揮する」
・「仕事はミスなく、正確に。承認業務は徹底して目を通す」
こういった事には必死でした。当たり前と言えばそれまでなのですが、その姿勢を貫いていると自分が持ちません。
さらには、上司が完璧主義の空気を出していると部下はついてこれません。逆にミスが出やすくなってしまいます。
3回目の転勤時にやり方を変えたのですが、「人間だからミスはあってしょうがない。もし起きた時は、次起こさないように対策をする」こういった精神を部下に教えていった方がいいと思います。
ある程度の緊張感は必要ですが、上司も弱い部分を見せてお互いに助け合う支え合う環境、一人一人に役割を与えてあげて、自分自身は組織の1本の柱として大事な役割を担っているという自覚を持たせた方が成長はしてくれた気がします。
私は真面目な性格なのか、部下の前では常に100点でなければならないと思っていました。
・「相談には必ず正解を導き出してあげる」
・「会社の規則には徹底的に従いレールを外さない」
・「常に高いモチベーションでリーダーシップを発揮する」
・「仕事はミスなく、正確に。承認業務は徹底して目を通す」
こういった事には必死でした。当たり前と言えばそれまでなのですが、その姿勢を貫いていると自分が持ちません。
さらには、上司が完璧主義の空気を出していると部下はついてこれません。逆にミスが出やすくなってしまいます。
3回目の転勤時にやり方を変えたのですが、「人間だからミスはあってしょうがない。もし起きた時は、次起こさないように対策をする」こういった精神を部下に教えていった方がいいと思います。
ある程度の緊張感は必要ですが、上司も弱い部分を見せてお互いに助け合う支え合う環境、一人一人に役割を与えてあげて、自分自身は組織の1本の柱として大事な役割を担っているという自覚を持たせた方が成長はしてくれた気がします。
②会社の経営方針がよく変わる
よくある話なのですが、特に社長ワンマンの会社でありがちです。
例えば先週は売上を追えと言われていたのに翌週は利益率を改善しろと言われるとアクションが変わってきますよね。
もっと言えば、それぞれ支店（現場）の状況という物がありますので、管理職は部下への落とし方を色々と考えます。ただそのまま落とすわけではなく、今の状況を踏まえてうまく伝えようとします。
それが全く変わってしまうと一回目に落とした指示のやり方に激しい矛盾が生じたりし、指示を受けている部下のモチベーションに影響します。
管理職達は「会社の方針だから」と大人な対応をする集まりなので方針がころころ変わってもすぐ消化できますが、部下はそうはいきません。
私はこの無茶ぶりを追加ミッションという形で落としていました。もちろん社長にはそんな事言えませんが、優先順位はあくまで最初に説明した売上で二つ目の重要事項という形で落とせばハレーションも起きずスムーズに部下も聞いてくれました。
売上は会社全体の目標だけど、自分達だけの目標も作ろうという説明でもいいかもしれません。
よくある話なのですが、特に社長ワンマンの会社でありがちです。
例えば先週は売上を追えと言われていたのに翌週は利益率を改善しろと言われるとアクションが変わってきますよね。
もっと言えば、それぞれ支店（現場）の状況という物がありますので、管理職は部下への落とし方を色々と考えます。ただそのまま落とすわけではなく、今の状況を踏まえてうまく伝えようとします。
それが全く変わってしまうと一回目に落とした指示のやり方に激しい矛盾が生じたりし、指示を受けている部下のモチベーションに影響します。
管理職達は「会社の方針だから」と大人な対応をする集まりなので方針がころころ変わってもすぐ消化できますが、部下はそうはいきません。
私はこの無茶ぶりを追加ミッションという形で落としていました。もちろん社長にはそんな事言えませんが、優先順位はあくまで最初に説明した売上で二つ目の重要事項という形で落とせばハレーションも起きずスムーズに部下も聞いてくれました。
売上は会社全体の目標だけど、自分達だけの目標も作ろうという説明でもいいかもしれません。
③転勤で新しい管理職が来るとみんな構える
それはそうですよね。新しい上司が来るとなったらどういう人なのかみんな構えますよね。組織はそこのトップが変わればやり方が変わると言われてるくらいです。
今までの上司は理解があって許容してくれていた事が今度の上司は理解してくれるのか等不安がいっぱいだと思います。
私は必ず、一人一人と面談の時間を取りました。聞く事は以下のような事です。
・今仕事が楽しいか
・悩んでいる事はあるか
・今この支店、部署にとって問題だと思っている事はあるか
・新しくやりたいと思っている事はあるか
・趣味や家族構成等（本人が聞けるようなキャラクターであれば）
ちゃんと一対一で話す時間を作れば部下は腹を割って話してくれます。この全員と話したデータを今後の方針に反映させていくことが重要です。
できるだけささいな所から取り組んでいきます。例えばみんながゴミ捨てに対して問題を感じていれば、ゴミ捨ての方法や当番を決めないか？というルールの提案だったり、特定の人ばかりが優遇されているような内容があれば平等にしてみたりです。
もちろん優遇されていた人間にとってルールが変わると不満になりかねませんので再度個別に相談して進めます。一気に方向転換する事はしません。
これにより、誠実さや平等性を持ち、私たちの事を考えてくれる人なんだと印象を与える事ができます。私はこうして、メンバーに溶け込んでいくようにしていました。
それはそうですよね。新しい上司が来るとなったらどういう人なのかみんな構えますよね。組織はそこのトップが変わればやり方が変わると言われてるくらいです。
今までの上司は理解があって許容してくれていた事が今度の上司は理解してくれるのか等不安がいっぱいだと思います。
私は必ず、一人一人と面談の時間を取りました。聞く事は以下のような事です。
・今仕事が楽しいか
・悩んでいる事はあるか
・今この支店、部署にとって問題だと思っている事はあるか
・新しくやりたいと思っている事はあるか
・趣味や家族構成等（本人が聞けるようなキャラクターであれば）
ちゃんと一対一で話す時間を作れば部下は腹を割って話してくれます。この全員と話したデータを今後の方針に反映させていくことが重要です。
できるだけささいな所から取り組んでいきます。例えばみんながゴミ捨てに対して問題を感じていれば、ゴミ捨ての方法や当番を決めないか？というルールの提案だったり、特定の人ばかりが優遇されているような内容があれば平等にしてみたりです。
もちろん優遇されていた人間にとってルールが変わると不満になりかねませんので再度個別に相談して進めます。一気に方向転換する事はしません。
これにより、誠実さや平等性を持ち、私たちの事を考えてくれる人なんだと印象を与える事ができます。私はこうして、メンバーに溶け込んでいくようにしていました。
④評価制度がはっきりしていない
会社の評価制度がはっきりしていないというのは働いている側としてはすごく不満が溜まります。
サラリーマンの月給は年に何万も上がるものではありません。上がっても数千円程度です。本当に自分の評価が正当に行われているのか気になる所ですし、仕事を続けていける会社かどうかという考えにも至ってしまいます。
モチベーションが下がり人が入れ替わるというのは、全体の戦力ダウンになりますし、教える手間も増えますので正直好ましい事ではありません。
人事評価とは本当に難しいもので、自分が部下に良い評価を付けてあげても決して上がる訳ではないです。
大切なのは部下が昇格、昇給してもしなくてもちゃんとフィードバックをしてあげる事です。自分は君の理解者だからちゃんと見ているからねという事を言えなければなりません。
その為には、普段の働きぶりを見ていないと伝えられませんので常に良い所を探してあげようという意識を持ち続ける事です。
会社の評価制度がはっきりしていないというのは働いている側としてはすごく不満が溜まります。
サラリーマンの月給は年に何万も上がるものではありません。上がっても数千円程度です。本当に自分の評価が正当に行われているのか気になる所ですし、仕事を続けていける会社かどうかという考えにも至ってしまいます。
モチベーションが下がり人が入れ替わるというのは、全体の戦力ダウンになりますし、教える手間も増えますので正直好ましい事ではありません。
人事評価とは本当に難しいもので、自分が部下に良い評価を付けてあげても決して上がる訳ではないです。
大切なのは部下が昇格、昇給してもしなくてもちゃんとフィードバックをしてあげる事です。自分は君の理解者だからちゃんと見ているからねという事を言えなければなりません。
その為には、普段の働きぶりを見ていないと伝えられませんので常に良い所を探してあげようという意識を持ち続ける事です。
⑤部下が育たない
これは永遠の課題ですね。いつも思ってました。「自分がやった方が早い」
でもこれではダメなんですよね。管理職の仕事には部下を成長させるミッションがあります。管理職同士では、部下の愚痴を言い合いますが、社長や自分の上のポジションの人に向かっては決して言えません。
部下が伸びないのは、上司の育成する力や努力が足りないとしか見られないからです。新入社員が辞めても上司の管理責任を問われます。会社は採用コストをかけていますから。
でもどうにもならない物はならないんですよね。
私は本人のウィークポイントをストレートに伝えてました。回りくどく言っても伝わらない時があるからです。
人に物事を伝える時というのは、言いたい事の７０％しか伝わらないと言われています。それを遠回しに伝えると５０％や４０％に落ちてしまいます。
それでは遠回りなので本人は傷付くかもしれませんが、ストレートに言います。ただ、決して人前ではなく、二人きりの時です。
プライドが高い社員もいるので拗ねてしまう事もあるからです。何度言っても改善しようとする気がない社員を叱る時も同様です。
教育は根気が必要です。あと本当に重要なのは愛を持つ事です。愛を持たないと興味が薄れてきて、諦めてしまうようになります。
こうしていると自分自身の精神も鍛えられます。修行と割り切ってダメな部下ほど、自分を成長させてくれているという認識で対応をしていくといいと思います。
これは永遠の課題ですね。いつも思ってました。「自分がやった方が早い」
でもこれではダメなんですよね。管理職の仕事には部下を成長させるミッションがあります。管理職同士では、部下の愚痴を言い合いますが、社長や自分の上のポジションの人に向かっては決して言えません。
部下が伸びないのは、上司の育成する力や努力が足りないとしか見られないからです。新入社員が辞めても上司の管理責任を問われます。会社は採用コストをかけていますから。
でもどうにもならない物はならないんですよね。
私は本人のウィークポイントをストレートに伝えてました。回りくどく言っても伝わらない時があるからです。
人に物事を伝える時というのは、言いたい事の７０％しか伝わらないと言われています。それを遠回しに伝えると５０％や４０％に落ちてしまいます。
それでは遠回りなので本人は傷付くかもしれませんが、ストレートに言います。ただ、決して人前ではなく、二人きりの時です。
プライドが高い社員もいるので拗ねてしまう事もあるからです。何度言っても改善しようとする気がない社員を叱る時も同様です。
教育は根気が必要です。あと本当に重要なのは愛を持つ事です。愛を持たないと興味が薄れてきて、諦めてしまうようになります。
こうしていると自分自身の精神も鍛えられます。修行と割り切ってダメな部下ほど、自分を成長させてくれているという認識で対応をしていくといいと思います。
もし営業手法の教育でお悩みならこちらの記事を参考にどうぞ！
管理職に必要な素養
私が経験して思うに、管理職に重要なのは二面性をしっかり持てる人間だと思います。
上にも下にもいい顔ができるという事です。片方だけにいい顔していてもだめだという事です。
サラリーマンですのでもちろん自分の上司の評価は大切です。
ただ、自分の上司の評価ばかり気にしていても今度は、部下が着いてきません。部下が着いてきて頑張ってくれれば、業績につながり結果自分の評価に返ってきます。
そういう意味で両方しっかりやる事が必要でやり切る事ができれば、役員の道も近付いてくるという訳です。サラリーマンとして生きて行くのであれば役員、社長の座は目指したい所ですよね！
私はフリーランスの道を選びましたが、サラリーマンとしてこれから会社の柱を担って行きたいと考えている方やこれから管理職を任されて頑張ろうと思っている方へ是非参考になればと思っております！
ありがとうございました！